Confrontées à des situations managériales de plus en plus sensibles du fait de l'expression du fait religieux, de nombreuses entreprises s'interrogent sur l'utilité de rédiger un guide ou une charte permettant de préciser la politique de l'organisation à cet égard.
Faisons le point.
LE FAIT RELIGIEUX EN ENTREPRISE, UNE RÉALITÉ PARFOIS SOURCE DE TENSIONS
Depuis plusieurs années, l'Institut Randstad puis l'Institut Montaigne offrent une photographie annuelle de l'expression du fait religieux dans l'entreprise. En sollicitant plusieurs centaines de managers en France, ces différents rapports permettent de mesurer l'évolution du phénomène dans toute sa complexité.
Ainsi, le Baromètre du Fait Religieux en Entreprise 2020-2021 est venu confirmer qu'environ 2/3 des entreprises étaient régulièrement ou occasionnellement confrontées à l'expression du fait religieux. Ce rapport est également venu mettre en lumière certains éléments pertinents:
29% des événements concernent des demandes d'absence et aménagement du temps de travail, 24% le port visible d’un signe religieux et 13% les divers comportements vis-à-vis des femmes;
Les secteurs du BTP, de la logistique et de l'industrie sont les plus touchés par ce phénomène;
"Depuis 2013 et la première enquête, la part des situations marquées par des tensions et des conflits liés au fait religieux progresse chaque année. En 2020/21, ce sont 54 % des situations qui nécessitent une intervention managériale et parmi elles, 19,5 % qui sont marquées par des blocages et des conflits".
La répartition des principaux faits religieux constatés par tranche d'âge montre qu'ils sont quasi exclusivement le fait de salarié(e)s agé(e)s de moins de 40 ans.
Répartition des faits religieux par tranche d’âge (2020-2021)
Dès lors, nombreux sont les managers qui expriment un inconfort managérial en raison de la sensibilité du sujet et de la méconnaissance de leur marge de manoeuvre.
L'UTILITÉ D'UN GUIDE COMMUN
Un guide commun à tous les salariés ou réservé à l'usage des managers peut facilement et utilement s'inscrire dans la continuité du règlement intérieur et de la charte éthique des entreprises.
Ces dernières y expriment généralement leur engagement indéfectible dans le respect d'autrui et la promotion de la diversité, afin de garantir l'égalité de traitement de tous leurs salariés. La diversité est ainsi considérée comme un levier essentiel de la performance des organisation et du bien-être des collaborateurs dans leur environnement de travail.
Dans le prolongement de ces valeurs qui fondent leur identité, certaines entreprises néanmoins exposées peuvent souhaiter préciser les contours de leur politique à l'égard du fait religieux.
Celle-ci sera très largement dictée par les obligations légales qui s'imposent à elles au titre du principe de laïcité. Elles pourront également faire le choix d'intégrer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur. Certaines autres enfin, dont l'activité participe à une mission de service public, seront tenues - au même titre que leurs sous-traitants - à cette obligation de neutralité, comme l'a récemment rappelé la loi du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République.
Si les principes ainsi énoncés doivent être scrupuleusement respectés par tous, ils méritent d'être appliqués dans un esprit de dialogue et avec bienveillance, dans le respect de la sensibilité et des croyances de chacun, sous réserve du bon fonctionnement de l'entreprise.
Ainsi, grâce à certains éclairages et l'étude de cas pratiques, un tel guide doit faciliter la mise en oeuvre apaisée et intelligente des principes de laïcité (et de neutralité le cas échéant).
UN OUTIL AU SERVICE DES MANAGERS
Un guide du fait religieux en entreprise - déjà adopté par plusieurs grands groupes - permet d'offrir des clés de compréhension et des principes d'action devant faciliter certains arbitrages ou décisions en rapport avec le fait religieux. La présentation des bonnes pratiques permet ainsi aux managers de veiller au respect du principe de laïcité ainsi qu'à la continuité de la mission de l'entreprise, tout en respectant les convictions et croyances des collaborateurs.
En effet, la définition "d'une politique d’entreprise et un cadre réglementaire clairs et cohérents qui permettent de définir ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas (tant du côté des salariés que de celui de l’encadrement)" apparait comme l'une des principales recommandations du rapport de 2020-21 et était déjà préconisée dans les travaux précédents. Des recherches effectuées sur le sujet ont également montré tout l'intérêt de ce type de document.
Ainsi, cette charte a notamment vocation à présenter le cadre juridique applicable à l'expression du fait religieux au sein de l'entreprise. En proposant un référentiel commun, elle permet de favoriser la cohésion d'équipe, le respect d'autrui et des diversités ainsi que le vivre-ensemble. Elle doit ainsi permettre aux managers de mieux saisir l'étendue des droits et des obligations de tous à l'égard du fait religieux, dans un souci de respect mutuel.
En effet, l'attention portée aux sensibilités et croyances individuelles ne doivent pas créer de perturbations dans l'organisation du travail, générer des tensions dans les relations de travail, ni justifier une violation de la loi ou du règlement intérieur.
Le guide de l'entreprise dédié à la gestion des faits religieux se doit d'être le reflet de la politique de l'entreprise en la matière. Il compile ainsi les choix et les arbitrages de la direction, dans la limite des options que lui offre le cadre réglementaire.
Si vous êtes confrontés à des situations problématiques liées à l'expression du fait religieux par un ou plusieurs salariés, si vous souhaitez mesurer l'étendue des choix qui s'offrent à vous en fonction de votre statut ou si vous estimez que la rédaction d'un guide dédié peut être utile à vos managers de proximité, Eykues Consulting est en mesure de vous accompagner.
NOTE UTILE: Eykues Consulting intervient largement auprès des organisations pour prévenir le risque de radicalisation. Nous sommes évidemment convaincus que l'expression du fait religieux en entreprise ne peut en aucun cas être systématiquement assimilé à un signe de radicalisation.
Néanmoins, comme le rappelle le Comité Interministériel de prévention de la délinquance et de la radicalisation (CIPDR) "Certains comportements excessifs, récurrents et inadéquats dans l’expression du fait religieux (agressivité verbale ou rejet des autres salariés pour motif religieux...) peuvent constituer, parmi d’autres et en fonction du contexte, des indices de bascule dans la radicalisation. »
